Cómo acabar con un derecho en tu empresa: ilustración práctica

Quien más y quien menos, todos conocemos algún derecho que se ha visto reducido o eliminado vía reformas laborales en la última década. Este artículo no trata de esos derechos perdidos, sino de esos derechos que aún existiendo, se hacen desaparecer por arte de magia en una empresa.

El siguiente ejemplo ilustrativo es ficticio y cualquier parecido con organizaciones o personas reales es pura coincidencia.

El misterioso caso de las dietas desaparecidas

Pongamos que la empresa ZORROTRONICS tiene convenio de empresa hace muchos años ya, en el que se recoge que El personal desplazado de su centro por razones laborales tendrá derecho a que se le abonen los viajes, las comidas y estancias por parte de la empresa.”

Además se detallan los importes de comidas, etc… y las características propias cuando implica pernoctación o no, etc… lo habitual.

Resulta que ZORROTRONICS tiene su sede en una gran ciudad y se dedica a dar servicios informáticos, para lo cual sus analistas y comerciales se desplazan habitualmente a empresas clientes o potenciales clientes, para presentar sus servicios, recoger requisitos… y también tiene técnicos y programadores que se desplazan a dichos clientes a realizar labores de implantación de dichos servicios, a veces de manera puntual o también por períodos indeterminados o largos.

Y llegamos al ejemplo y motivo del artículo…

Un buen día,  a alguien se le ocurre que no es lo mismo desplazarse a una reunión que desplazarse a implantar un producto o desarrollar en cliente, o se le ocurre que no es lo mismo desplazarse al municipio de al lado que dentro de la gran ciudad donde tiene la empresa su centro de trabajo. Y donde siempre se han pagado gastos de comida, de pronto empiezan a pagarse solamente “a veces”, o a unos sí y a otros no.

¿Quién empieza? ¿Cómo se le ocurre? ¿Y nadie protesta?

Pudo haber empezado cualquiera. Puede ser un directivo que marca una directriz para reducir costes, puede ser alguien que ve muy justo su margen de beneficio en un proyecto e intenta corregirlo reduciendo los gastos como sea, o a lo mejor un financiero que acostumbrado a que los gastos tributen de manera distinta cuando son dentro o fuera del municipio, aplica su lógica a las condiciones laborales del personal, o alguien que vino de otra empresa donde era así y “lo ve más normal”,…. cualquiera puede empezar, ya sea de mala fe o “sin darse cuenta”, ejem…

Al principio puedes encontrar resistencia, la gente protestará evidentemente, si ya cobraban esas dietas y de repente les dicen que no. No importa, empieza por un grupo de padefos o gente recién llegada a la empresa. Les mandas a un cliente del municipio y se la cuelas. Si alguno protesta mucho lo mueves de proyecto, si no es posible intenta rebajar el derecho (acuerda con ellos de forma particular, pagar menos). Lo que establezcas al principio será lo que prevalezca, por el principio universal que dice que “el que llega nuevo nunca protesta”.

¡Felicidades, ya casi lo has conseguido!

¡Felicidades, ya casi lo has conseguido! Sólo asegúrate que el personal de administración asimila “la nueva norma”, de manera que cuando una persona vaya a preguntar cómo va a cobrar la dietas, la respuesta automática y normalizada debe ser “no, en el mismo municipio no hay dietas”

Si la persona insiste con que “el convenio no especifica nada de eso” o lo que sea, la respuesta siempre debe ser “que no, que no, que tus compañeros están ahí en estas mismas condiciones”. Eso ya es definitivo, nadie quiere destacar por protestar, que luego quedas marcado.

Ya está, ya te has cargado un derecho que existió siempre, sin negociar un nuevo convenio y sin problemas. Si viene alguien que ves que va muy firme con que le corresponde ese derecho y ves que pudiera llegar a denunciarte, pues le calmas y acuerdas algo con esa persona. Y a otra cosa.

Ojo, esto funciona estupendamente con derechos que deban reclamarse a título personal individual, como es este ejemplo de los gastos, pero no lo hagas con algo que te lo pueda denunciar el comité de empresa o cualquier trabajador vía inspección de trabajo. Para todo hay un límite…. salvo que no tengas comité y tu plantilla esté llena de padefos.

Por último, cabe marcar que este método no te libra de que alguien que echas o que se va de la empresa, te reclame vía judicial cantidades pendientes por gastos impagados (hasta un año atrás), pero no hay problema, a ese se lo pagas en el acto de conciliación y que no haga más ruido, y a seguir igual.

Disclaimer”: Este artículo es un ejemplo ficticio, que no anima a nadie a eliminar derechos sino todo lo contrario, está escrito para ilustrar la importancia de conocer nuestros derechos y ejercerlos en el día a día. Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia.

Legislación: Vigencia de convenios. Vacaciones

Hoy nos hacemos eco de dos artículos de la web Laboro:

El primero, de gran importancia, sobre vigencia de convenios, que por un lado confirma algo que ya sabíamos: nuestro convenio de Bilbomática sigue vigente por tener cláusula de ultraactividad. (No está de más recordar que nuestro sector en Bizkaia lleva ya casi año y medio sin convenio de Oficinas y Despachos.)

Enlace: Consecuencias prácticas de la nueva sentencia del TS sobre la vigencia de los convenios

El segundo, sobre legislación a tener en cuenta a la hora de acordar tus vacaciones:

Enlace: El desconocido derecho a dos semanas de vacaciones seguidas

Permiso por matrimonio

¿15 ó 17 días de permiso retribuido?.
Si un trabajador se casa en uno de sus días libres (por ejemplo un sábado), entonces el permiso empezará a contar el primer día laborable para el trabajador, es decir, el lunes. Esto significa que en la mayoría de los casos el trabajador tendrá derecho a 17 días de permiso por matrimonio,  según ha sentenciado el Tribunal Supremo (sent. del Tribunal Supremo de 12.05.09). En concreto, esta sentencia del TS determina que “los 15 días de permiso retribuido empezarán a contar desde el primer día laborable del trabajador”. En el resto de casos, ”el cómputo se inicia el mismo día de la boda”.

Si quieres descargarte la sentencia :  STS 5169/200

En respuesta al comunicado de dirección: Gastos de desplazamiento.

Entendemos y apoyamos cualquier medida que redunde en la mejora de la competitividad de la empresa, porque “todos” somos parte de ella, siempre en cuanto esta medidas no suponga un detrimento de la condiciones de los trabajadores y trabajadoras

Ante la nueva política emitida por la empresa, no queda claro lo que en la practica supone.

a) se va vigilar el “despilfarro” en los gastos

b) se va eliminar los gastos que hasta la fecha venían cobrando los trabajadores.

Por ejemplo:

a) En vez de cogerme un coche de empresa, porque es un “coñazo” tener que venir hasta la empresa a cogerlo y luego dejarlo me voy en mi coche particular y le paso los km a la empresa y si puedo, unos km mas….

b) Hasta la fecha, como trabajador/a desplazado me dirigía en coche particular para ir mi puesto de trabajo, pero a partir de esta nueva política solo me abonaran los gastos de transporte publico. Esta claro que el coste económico es menor y no voy perder dinero, pero ¿cuanto tiempo mas invertiré en desplazarme a mi trabajo?, ¿que me supondrá esta nueva política en la conciliación de mi vida laboral-familiar? ¿podre ir buscar los niños al colegio? ¿y la clases de ingles que estaba apuntado? ¿y las cervecitas con los amigos los martes por la tarde?…

a) Me cojo el coche de empresa para todo el día, para que así no me estén dando la “murga” otro compañero para que llegue a la hora, que luego lo necesita el, y vivo mas tranquilo

b) Se me desplazo a cliente con una condiciones, donde se me iba a proveer de un coche de empresa, pero ahora me quitan y tengo que ir con mi coche porque no existe transporte publico que llegue hasta allí (bueno realmente existe, pero tardaría una barbaridad en llegar)

a) Cojo un coche de empresa y voy a ir a Lakua, y el compañero de al lado va también pero no digo nada. Que coja otro coche si hay, que si no me va tocar espera 30 min a que salga el de su reunión en Lakua y paso…

b)  …. etc.

Si eres de los del caso a) o similar, como compañeros y compañeras te instamos a que reflexiones y que actues en beneficio de todos y todas

Si eres de los del caso b) o similar, no dudes en exigir tu derechos adquiridos y acuerdos contractuales ya sean por escrito o hablado, si tienes  cualquier pregunta no dudes en ponerte en contacto con el comite, te apoyaremos y asesoraremos con todo lo que este en nuestra mano

PD:  Esta nueva política, no queda clara… atreviendonos a ironizar, tal vez si la empresa cumpliera sus obligaciones, tal y como marca el articulo 64 – “Derechos de información y consulta y competencias” del estatuto de los trabajadores, donde se articulo el derecho de los representantes de los trabajadores y trabajadores a ser informados y consultados de este tipo de medidas, nos hubiera quedado mas claro

Permiso retribudo: Tipos de deberes inexcusables

Nos hemos encontrado con una útil recopilación de deberes inexcusables… de esos que dan derecho a permiso retribuido según el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37 .3.d, “deberá entenderse como ‘deber inexcusable’ aquella obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento generaría una responsabilidad de índole civil, penal o administrativa…”

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

d.Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Tipos de deberes inexcusables.

  1. Pertenencia a un jurado, artículo 7.2 de la LO 5/1995, de 22 de mayo.
  2. El cumplimiento de la citación por juez o tribunal en proceso penal, artículo 463 Código Penal.
  3. El cumplimiento de la citación de comisarías, gobierno civil o militar.
  4. Renovación de DNI, pasaporte, carné de conducir, certificados y registros en centros oficiales, requerimientos y trámites notariales y trámites necesarios en organismos oficiales siempre que no pueda hacerse fuera del horario laboral.
  5. El deber de comparecer en aquellos procesos en donde se incurriesen al procedimiento en calidad de testigo o perito, artículo 292 de la Ley Enjuiciamiento Civil.
  6. Comparecer personalmente como demandante en el procedimiento laboral o contencioso. Y por extensión, igualmente, como demandado.
  7. Comparecer en Tribunales de evaluación en ejercicio de un deber cívico.
  8. Genéricamente, el cumplimiento de las resoluciones judiciales cuando impliquen actos que exijan ausentarse del puesto de trajo. Este deber estaría constituido por la aplicación de los artículos 118 de la Constitución Española y 17.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
  9. La participación en procesos electorales y el ejercicio del derecho de sufragio.
  10. Asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electo como concejal/a, diputado/a, juntero/a o parlamentario/a.
  11. Visita a un discapacitado internado en un centro, cuando ha sido nombrado tutor del mismo.
  12. Desplazamiento para llevar a efecto el régimen de visitas a un menor.
  13. Acompañamiento a parientes minusválidos/as psíquicos/as o físicos/as, hasta 2° grado de consanguinidad o afinidad a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.
  14. Asistencia a claustro de la Universidad en calidad de delegado de alumnos.

La empresa tiene que justificar sus necesidades para denegar el horario en reducción de jornada.

A ver si va quedando claro de una vez por todas: en la reducción de jornada tendrá preferencia en la elección de horario el trabajador o trabajadora, debiendo justificar la empresa sus necesidades para poder denegarlo. Y no sólo la existencia de las mismas sino que también tengan entidad suficiente para denegar el horario. Así de claro lo ha dictaminado una sentencia reciente, tal y como nos cuentan en la web de Laboro.

Trasladado a nuestra empresa, dada su actividad y capacidad organizativa, cuesta imaginar que exista en la empresa una necesidad de entidad suficiente que impida que cualquiera pueda concretar su horario en base a sus propias necesidades de reducción de jornada. De cualquier modo si hubiera discrepancias, el juzgado de lo social resuelve estas cuestiones en pocos días.